Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Zeitwertkonten sind Konten, auf denen Wertguthaben (Arbeitsentgelt und darauf entfallende Arbeitgeberanteile am Gesamtsozialversicherungsbeitrag) geführt werden. Die Arbeitsentgelte werden für eine spätere Freistellung verwendet.

1996 hat der Gesetzgeber eine betriebliche Vorruhestandslösung eingeführt, die unter bestimmten Voraussetzungen staatlich gefördert wurde. Die gesetzliche Grundlage ist im Altersteilzeitgesetz geregelt. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Aufstockung des Arbeitsentgelts und auf die Zahlung zusätzlicher Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung vom Arbeitgeber während der Altersteilzeitarbeit. Die Aufstockungsbeträge sind steuer- und SV-beitragsfrei. Zudem ist der geldwerte Vorteil, der sich aus den zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträgen des Arbeitgebers ergibt, ebenfalls steuerfrei und SV-beitragsfrei. Im weit verbreiteten Blockmodell werden in der Ansparphase bei voller Arbeitsleistung 50% des Arbeitsentgeltes in das Wertguthaben eingebracht, die in einer Freistellungsphase verwendet werden. Für diese Wertguthaben besteht Insolvenzsicherungspflicht.

Kurzzeitkonten sind erstmalig in den 60er Jahren, als sogenannte Gleitzeitkonten für die Flexibilisierung der Arbeitszeit, entstanden. Sofern diese Konten das Ziel der flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder den Ausgleich betrieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen verfolgen, ist der Gesetzgeber seit 2009 nicht mehr der Auffassung, dass es sich um Wertguthaben handelt. Dies hat unter anderem die Folge, dass eine gesetzliche Insolvenzsicherung nicht erforderlich ist. Viele Tarifvertragsparteien sind zu einer anderen Auffassung gekommen und haben eine tarifvertragliche Insolvenzsicherung vereinbart. 
Mittlerweile ist die sozialversicherungsrechtliche Regelungslücke bezüglich einer Beschäftigung in der Freistellung geschlossen. Im Unterschied zu Wertguthaben erfolgt im Störfall / Abgeltungsfall grundsätzlich eine Verbeitragung als Einmalbezug (ohne SV-Luft).

1998 wurden Langzeitkonten im Zusammenhang mit der 4-Tage Woche bei VW eingeführt. Vom grundsätzlichen Prinzip der Verbeitragung bei Entstehung wird unter bestimmten Voraussetzungen zum Zuflussprinzip übergegangen. Arbeitsentgelt für die erbrachte Arbeitsleistung werden also nicht sofort verbeitragt sondern erst bei der späteren Verwendung in einer Freistellung. Mit dem 01.01.2009 erfolgten wesentliche Änderungen unter anderem hinsichtlich einer notwendigen Insolvenzsicherung und gesetzlich vorgesehener Freistellungen. Die gesetzlichen Grundlagen regelt §7 SGB IV.

So genannte Lebensarbeitszeitkonten sind Langzeitkonten, die ausschließlich für die Finanzierung eines vorgezogenen Ruhestandes dienen.

Das Wertguthaben umfasst seit dem 01.01.2009 die eingebrachten Arbeitsentgelte des Arbeitnehmers sowie die darauf entfallenden Arbeitgeberanteile am Gesamtsozialversicherungsbeitrag. Die Arbeitsentgelte werden durch Verzicht auf Auszahlung an den Arbeitnehmer in das Wertguthaben eingebracht. Wertguthaben sind für den Fall der Insolvenz des Arbeitgebers zu sichern (§7e SGB IV bzw. spezialisiert §8a AltZG).

• Der Arbeitnehmer muss bei Beginn das 55. Lebensjahr vollendet haben.
• Es muss eine Altersteilzeitvereinbarung getroffen werden, die sich zeitlich bis zum Anspruch auf die Altersrente erstreckt.
• Die Arbeitszeit muss im Verteilungszeitraum durchschnittlich auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit vermindert werden.
• Der Arbeitnehmer muss im Sinne des Dritten Buches Sozialgesetzbuch (SGB III) sozialversicherungspflichtig beschäftigt sein.
• Der Arbeitnehmer muss innerhalb der letzten fünf Jahre vor Beginn der Altersteilzeitarbeit mindestens 1.080 Kalendertage in einer Beschäftigung, einer Entgeltersatzleistung, in Zeiten des Bezuges von Arbeitslosengeld II oder eines Krankentagegeldes von einem privaten Krankenversicherungsunternehmen der Versicherungspflicht nach SGB III oder nach den Vorschriften eines EU/EWR-Mitgliedstaates nachweisen können.
• Der Arbeitnehmer muss eine (ggf. geminderte) Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung oder einer ähnlichen Leistung öffentlich-rechtlicher Art (z.B. eine ausländische Alterstrente) beanspruchen können.
• Das Regelentgelt wird um mindestens 20% aufgestockt.
• Rentenversicherungsbeiträge werden mindestens in Höhe des Beitrages gezahlt, der auf 80% des Regelarbeitsentgelts für die Altersteilzeit entfällt, begrenzt auf den Unterschiedsbetrag zwischen 90% der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze und dem Regelarbeitsentgelt, höchstens bis zur Beitragsbemessungsgrenze.

Aufgrund der Insolvenzsicherungspflicht muss der Arbeitgeber in einem Sicherungskonstrukt Sicherheiten stellen, die der Absicherung der arbeitsrechtlichen Ansprüche dienen. Diese Sicherheiten bezeichnet man im Zusammenhang mit der Insolvenzsicherung als Rückdeckungsmittel. Die Rückdeckungsmittel sind Eigentum des Arbeitgebers und können in Form von Kapitalanlagen, wie Fonds, Versicherungen, Guthabenkonten oder auch als Bürgschaften gestellt werden. Es gibt keinen unmittelbaren Zusammenhang zwischen Rückdeckungsmitteln und Wertguthaben. Nur im Partizipationsmodell wird arbeitsrechtlich eine analoge Wertguthabenentwicklung zu den Rückdeckungsmitteln vereinbart. Sofern ein Zusammenhang gewünscht wird, halten wir eine arbeitsrechtliche Regelung für unabdingbar.

Nach dem BMF Schreiben vom 17.06.2009 kann grundsätzlich für jeden Arbeitnehmer (§1 LStDV) in einem laufenden Dienstverhältnis ein Zeitwertkonto eingerichtet werden. Dies gilt auch für geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer. Allerdings schließt das BMF Schreiben die Möglichkeit für Organschaftsmitglieder (Geschäftsführer, Vorstände etc.) aus. Derzeit laufen Verfahren gegen diese Auffassung. Eine höchstrichterliche Entscheidung steht noch aus. Die bisherigen Urteile widersprechen der Auffassung des BMF.

• Flexible Gestaltung der Lebensplanung für den Arbeitnehmer (Elternzeit, Pflegezeit, Weiterbildung...)
• Steigerung der Unternehmensbindung der Arbeitnehmer, Senkung von Fluktuationskosten
• Ergänzung des Vergütungsmodells, Präventionsmaßnahme zur Vermeidung von Krankheiten durch Arbeitsüberlastung (Burn-out)
• Steuerung der betrieblichen Altersstruktur durch betriebliche Vorruhestandslösungen

Nach dem BMF Schreiben vom 17.06.2009 schließt das BMF die Möglichkeit Zeitwertkonten für Organschaftsmitglieder (Geschäftsführer, Vorstände etc.) zu führen aus. Derzeit laufen Verfahren gegen diese Auffassung. Eine höchstrichterliche Entscheidung steht noch aus. Die bisherigen Urteile widersprechen der Auffassung des BMF.

Ja. Eine Insolvenzsicherung ist allerdings nach § 7 SGB IV oder 8a AltTGZ nicht notwendig.

Seit 01.01.2009 dürfen auch geringfügig versicherungsfreie Beschäftigte Wertguthaben aufbauen. Die Entnahme aus diesem Wertguthaben kann dann allerdings ebenfalls nur in einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis erfolgen.

Nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV sind Wertguthabenvereinbarungen bei versicherungsfreien kurzfristigen Beschäftigungen nicht möglich.

Grundsätzlich nicht. In manchen Tarifverträgen (Metall- und Elektroindustrie) finden sich aber im Hinblick auf Vorruhestandsmodelle erste Vereinbarungen zu Zeitwertkonten.

In das Wertguthaben wird Arbeitsentgelt nach § 14 SGB IV eingebracht. Das kann der Gegenwert von Arbeitszeit (z.B. Mehrarbeit, Überstunden) oder Entgeltbestandteile (z.B. laufendes Arbeitsentgelt, Sonderzahlungen) sein. Maßgebend sind allerdings die arbeitsrechtlichen Vereinbarungen. Außerdem müssen die auf das eingebrachte Arbeitsentgelt entfallenden Arbeitgeberanteile am Gesamtsozialversicherungsbeitrag eingebracht werden. Es ist zu beachten, dass der gesetzliche oder tarifvertraglich vereinbarte Mindestlohn durch die Einbringung von Arbeitsentgelt in ein Wertguthaben nicht unterschritten wird. Derzeit gehen die Prüfinstitutionen davon aus, dass der durchschnittliche Bruttostundenlohn durch die Einbringung von Wertguthaben gemindert wird! Eine gerichtliche Überprüfung dieses Umstandes ist nicht bekannt, Verfahren in Bezug auf ähnliche Bezüge (Gehaltsumwandlung BAV) allerdings schon.

Da die Rückdeckungsmittel Eigentum des Arbeitgebers sind, entscheidet auch dieser über die Anlage. Die gesetzlichen Anlagebeschränkungen nach §7d i.V. m. §80 ff. SGB IV sind zu beachten. Eine direkte Entscheidung des Arbeitnehmers birgt die Gefahr eines steuerlichen Zuflusses. Sofern der Arbeitgeber allen seinen Arbeitnehmern gleichermaßen mehrere Modelle der Rückdeckung im Partizipationsmodell anbietet und diese eines der angebotenen Modelle auswählen, wird diese Entscheidung steuerlich als unproblematisch angesehen.

Entsprechend einer notwendigen arbeitsvertraglichen Regelung! Gibt es keine entsprechende arbeitsrechtliche Vereinbarung, gibt es keine Verzinsung. Bekannte arbeitsrechtliche Regelungen sind Festverzinsungen, Ertragszurechnungen entsprechend der aktuellen Lohn- und Gehaltsentwicklung und so genannte Partizipationsmodelle (entsprechend der Verzinsung der Rückdeckungsmittel).

Im Partizipationsmodell entwickelt sich das Wertguthaben analog zu den Rückdeckungsmitteln. Der Arbeitnehmer ist an den wirtschaftlichen Erträgen, aber auch an den möglichen Verlusten der Rückdeckung unter Beachtung der Werterhaltungsgarantie beteiligt. Mitunter wird nur das Arbeitsentgelt analog verzinst. Aber auch die Verrechnung zwischen Arbeitsentgelt und Arbeitgeberanteilen am Gesamtsozialversicherungsbeitrag können geregelt werden. Kosten der Kapitalanlage oder der Insolvenzsicherung können ebenfalls einbezogen werden. Zu Beachten ist jedoch stets die Werterhaltungsgarantie!

In Partizipationsmodellen ist dies durchaus unter dem Vorbehalt der Werterhaltungsgarantie möglich.

Für den Fall der planmäßigen Inanspruchnahme (Freistellung) des Wertguthabens müssen mindestens die "eingezahlten" Arbeitsentgelte zuzüglich der darauf entfallenden Arbeitgeberanteile am Gesamtsozialversicherungsbeitrag ausgezahlt werden. 
Der Störfall oder die Übertragung von Wertguthaben auf Folgearbeitgeber bzw. die Deutsche Rentenversicherung Bund wird nicht als planmäßige Inanspruchnahme angesehen.

Es gibt keine Höchstbeträge für die Einbringung von Arbeitsentgelt in das Wertguthaben. Allerdings darf durch die Einbringung das monatliche verbleibende Arbeitsentgelt 400,00 EUR nicht unterschreiten, es sei denn das Beschäftigungsverhältnis ist ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis.
Die Prüfer der Rentenversicherung gehen davon aus, dass die Versicherungspflicht durch die Einbringung von Arbeitsentgelt nicht verändert wird bzw. dass bei Nichtbeachtung keine Einbringung erfolgte oder keine gültige Wertguthabenvereinbarung vorliegt. Außerdem ist zu beachten, dass Einbringungen nur dann möglich sind, wenn die prinzipielle Verwendung zu Freistellungszwecken noch vor Renteneintritt möglich ist (Ausfinanzierung).
Es ist zu beachten, dass der gesetzliche oder tarifvertraglich vereinbarte Mindestlohn durch die Einbringung von Arbeitsentgelt in ein Wertguthaben nicht unterschritten wird.

Wertguthaben dient der Finanzierung von Freistellungsphasen im sozialversicherungs-pflichtigen Beschäftigungsverhältnis. Die Rahmenbedingungen, wann und zu welchem Zweck der Arbeitnehmer Freistellungszeiträume in Anspruch nehmen darf, sind mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Es ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer gesetzliche Freistellungen nach §7c SGB IV (z.B. Pflegezeit, Elternzeit, Teilzeit) in Anspruch nehmen kann. Ist dies seitens des Arbeitgebers nicht gewünscht, ist ein arbeitsvertraglicher Ausschluss möglich und notwendig!

Mittels einer schriftlichen Freistellungsvereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber werden der Freistellungszeitraum, die Höhe des Arbeitsentgeltes und die Höhe der Arbeitgeberanteile zum Gesamtsozialversicherungsbeitrag aus dem Wertguthaben vereinbart. Das Wertguthaben mindert sich entsprechend. Die entnommenen Arbeitsentgelte werden sozialversicherungs- und lohnsteuerpflichtig abgerechnet.

Wenn eine Auszahlung von Wertguthaben nicht zum Zwecke der Freistellung erfolgt, tritt wegen der nicht planmäßigen Verwendung der sogenannte Störfall ein. Die Finanzverwaltung erkennt solche Fälle in der Regel nur bei „Notfällen“, die existenzbedrohlich für den Arbeitnehmer sind, an. Außerdem geht diese dann davon aus, dass das gesamte Wertguthaben ausgezahlt werden muss.

In der Freistellungsphase muss die Höhe des monatlichen Arbeitsentgeltes angemessen sein. Im Rundschreiben der Sozialversicherungsträger vom 31.03.2009 sind mindestens 70%, höchstens 130% des monatlichen durchschnittlichen Arbeitsentgeltes der letzten 12 Monate angemessen.

Klingt ungewöhnlich ist aber möglich. Wertguthaben kann auch in der Freistellung angespart werden, allerdings nicht aus den für die Freistellung verwendeten Entgelten (Unterschreitung der Angemessenheit) aber z.B. aus Sonderzahlungen.

Ja, während der Freistellungsphase ist der Arbeitnehmer weiterhin im Unternehmen beschäftigt und hat somit Anrecht auf die arbeitsvertraglich vereinbarten Leistungen. Es sei denn, dies wurde in der Wertguthabenvereinbarung eindeutig anders geregelt.

Zeitwertkonten sind grundsätzlich kein Ersatz zu Ihrer Altersvorsorge. Mit Zeitwertkonten werden Freistellungsphasen während der Beschäftigung finanziert. Wertguthaben dienen also zur Finanzierung eines vorgezogenen Ruhestandes. Bei Altverträgen (bis 14.11.2008 abgeschlossen) ist eine Umwandlung in eine BAV möglich, wenn ausdrücklich schriftlich vereinbart.

Wenn der Arbeitnehmer Arbeitsentgelt in das Wertguthaben einbringt, verringert sich sein sozialversicherungspflichtiges und steuerliches Bruttoentgelt entsprechend (negativer Bruttobezug).
Durch die Anwendung des Zuflussprinzips erfolgt somit eine spätere Lohnsteuer- und Beitragszahlung für die eingebrachten Beträge in der Freistellungsphase auf Basis der dann geltenden steuerlichen und beitragsrechtlichen Gegebenheiten (positiver Bruttobezug).

Der Störfall tritt bei nicht vereinbarungsgemäßer Verwendung des Wertguthabens ein. Der häufigste Störfallgrund ist das Ende einer Beschäftigung durch z.B. Tod oder Kündigung. Das Wertguthaben wird dann unter Beachtung der SV-Luft sozialversicherungspflichtig und ggf. auf Grund mehrjähriger Ansparung über die Fünftelregelung lohnsteuerpflichtig abgerechnet.

Diese wird u.a. bei der Abrechnung von Wertguthaben beim Störfall angewandt, wenn das auszuzahlende Wertguthaben aus mehreren Kalenderjahren stammt. Die Berechnung des Lohnsteuersatzes erfolgt für 1/5 des sonstigen Bezugs. Die anfallende Lohnsteuer wird dann mit 5 multipliziert. Der sich hieraus ergebende Steuerbetrag kommt zum Ansatz, wenn dieser niedriger ist als der Betrag aus der "normalen" Berechnung.

Ja. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch aus dem Wertguthaben nach Eintritt des Störfalls gegenüber dem Arbeitgeber nicht geltend macht. Es gilt eine Verjährungsfrist von 3 Jahren mit Beginn 1.1. des Folgejahres.

Nach dem Beschäftigungsende hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, das Wertguthaben auf einen Folgearbeitgeber oder die Deutsche Rentenversicherung Bund (unter Voraussetzungen) innerhalb von 6 Monaten zu übertragen. Ansonsten wird das Wertguthaben als Störfall abgerechnet.

Bei Tod des Arbeitnehmers tritt der Störfall ein. Das Wertguthaben wird unter Beachtung der gesetzlichen Vorschriften abgerechnet und an den Erben ausgezahlt. Lohnsteuerrechtlich werden die Daten des Erben benötigt, wobei die sozialversicherungsrechtliche Grundlage die SV Luft des Wertguthabens des Verstorbenen ist.

Wenn kein Erbe auffindbar ist, kann das Wertguthaben beim Nachlassgericht hinterlegt werden.

Sofern bei Insolvenz des Arbeitgebers eine Kündigung des Arbeitnehmers erfolgt, wird das Wertguthaben nach dem Störfallprinzip abgerechnet. Auch eine Übertragung auf einen Folgearbeitgeber ist möglich. Voraussetzung hierfür ist natürlich die Einhaltung der Bestimmungen der Insolvenzsicherungspflicht durch den jetzt insolventen Arbeitgeber.
Wurden die Vorschriften zur Insolvenzsicherung nicht eingehalten, werden Ansprüche aus Wertguthaben wie die anderer nicht bevorrechtigter Gläubiger bedient. In der Regel wird man nur einen geringen Betrag oder nichts erhalten.
Deshalb ist es wichtig, sich die entsprechende Insolvenzsicherung nachweisen zu lassen.

Ja, wenn der neue Arbeitgeber mit dem Beschäftigten eine Wertguthabenvereinbarung abschließt und der Übertragung von schon bestehenden Wertguthaben zustimmt.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber zur Einbringung der auf das eingebrachte Arbeitsentgelt entfallenden Arbeitgeberanteile am Gesamtsozialversicherungsbeitrag verpflichtet. Diese müssen ebenfalls gegen Insolvenz geschützt werden.

Nach Auffassung der Spitzenverbände sind nur Beitragsanteile für die sozialversicherungspflichtigen Versicherungszweige unabhängig von der Bemessungsgrenze einzubringen. Dies ergibt sich aus dem Umkehrschluss des Frage und Antwortkataloges an die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger vom 13.04.2010 aus Frage 1 Ziffer 6.

Auch wenn der Verdienst des Arbeitnehmers oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt, müssen die auf das eingebrachte Arbeitsentgelt entfallenden Arbeitgeberanteile am Gesamtsozialversicherungsbeitrag in das Wertguthaben eingebracht und für den Fall der Insolvenz des Arbeitgebers gesichert werden (Auffassung der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger aus dem Rundschreiben vom 31.03.2009). Das gilt gemäß § 116 Abs. 2 SGB IV nur für Wertguthaben, die nach dem 1.1.2009 angespart wurden.

Der neue Arbeitgeber tritt in die Rechte und Pflichten des alten Arbeitgebers ein, wenn dieser ebenfalls alle arbeitsrechtlichen Vereinbarungen übernimmt. Üblich sind entsprechende Informationen über den Betriebsübergang mit den Folgen und Veränderungen für die Beschäftigten. Wenn die Wertguthabenvereinbarungen nicht übernommen werden, erfolgt die Störfallabrechnung bzw. eine mögliche Übertragung auf die Deutsche Rentenversicherung Bund.

Voraussetzung für die Übertragung ist die Beendigung der Beschäftigung, eine schriftliche Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber, das ausgefüllte Übertragungsprotokoll und das Wertguthaben muss mindestens das Sechsfache der monatlichen Bezugsgröße sowie einen von der Deutschen Rentenversicherung Bund jährlich vorgegebenen Schwellenwert übersteigen.

Die Umwandlung in eine betriebliche Altersversorgung ist nur möglich für Wertguthabenvereinbarungen, die vor dem 14.11.2008 geschlossen wurden und die diese Verwendungsmöglichkeit enthalten. Das Wertguthaben wird als nicht beitragspflichtiges Entgelt übertragen, wobei die betriebliche Altersversorgung keine Abfindungsregel beinhalten darf.

Eine Freistellung und Entnahme aus dem Wertguthaben erfolgt monatlich mit mindestens 70% bzw. maximal 130% des monatlichen Durchschnittsgehaltes der letzten zwölf Monate. Ein Zeitwertkonto ist dann ausfinanziert, wenn die Freistellung (130%) und somit der vollständige Verbrauch des Wertguthabens bis zum voraussichtlichen Ende der Beschäftigung mit dem Renteneintritt gerade noch möglich ist. Weiteres Wertguthaben darf dann nicht mehr angespart werden, da hier die zweckentsprechende Verwendung in einer Freistellung nicht mehr möglich ist. Sobald bekannt ist, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird, ist zu prüfen, ob die Bedingung erfüllt ist. Dies wird in der Regel der Fall sein, weswegen weitere Einbringungen dann unzulässig sind.

Nein, das als Wertguthaben angesparte Arbeitsentgelt und die ausgezahlten Arbeitsentgelte aus Wertguthaben werden bei der Bemessung des Arbeitslosengeldes berücksichtigt. D.h., für die Berechnung des Bemessungsentgelts werden Arbeitsentgelte aus der Freistellungsphase hinzugerechnet und Arbeitsentgelte aus der Ansparphase nicht abgezogen. Allerdings bleibt nicht zweckgebunden verwendetes Wertguthaben (Störfall) außer Acht.

Übersteigt das Wertguthaben die monatliche Bezugsgröße der Deutschen Rentenversicherung Bund (bei Altersteilzeit gilt die dreifache Bezugsgröße) und besteht kein Anspruch auf Insolvenzgeld für die beabsichtigte Zeit der Freistellung, so ist es gegen Insolvenz zu sichern. Der öffentliche Dienst ist von der Verpflichtung ausgenommen.

Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer die zur Sicherung des Wertguthabens ergriffenen Maßnahmen unverzüglich nachzuweisen, sobald Insolvenzsicherungspflicht besteht. 
Die Betriebsparteien können ggf. abweichende Regelungen treffen.

Der Arbeitnehmer hat weiterhin einen Lohnfortzahlungsanspruch bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit während der Arbeitsphase. Die Grundlage zur Berechnung dieses Anspruches ist das regelmäßige beitragspflichtige Entgelt. Da die Einbringung in ein Zeitwertkonto das beitragspflichtige Entgelt dauerhaft senkt, wir nur der verminderte Wert angesetzt, es sei denn es wurden anderweitige arbeitsrechtliche Regelungen getroffen.

Grundlage für die Berechnung des Krankengeldes ist das beitragspflichtige Arbeitsentgelt der letzten Abrechnungsmonate ohne Berücksichtigung von einmalig gezahltem Arbeitsentgelt. Da die Einbringung in ein Zeitwertkonto das beitragspflichtige Entgelt mindert, wird nur der verminderte Wert für die Berechnung angesetzt und der Anspruch auf Krankengeld mindert sich.

Während der Freistellungsphase und damit verbundenen Zahlungen aus dem Zeitwertkonto besteht kein Anspruch auf Krankengeld oder Entgeltfortzahlung, da die Arbeitsleistung nicht geschuldet wird (§ 49 Abs. 1 Nr. 6 SGB V). Nach der Freistellungsphase besteht wieder der Anspruch auf Krankengeld bzw. Entgeltfortzahlung, wenn die Beschäftigung weiter geführt wird. Der erste Tag nach der Freistellung ist der Beginn der sechs Wochenfrist für die Entgeltfortzahlung, sofern keine Vorerkrankungszeiten bestanden haben.

Urlaubsansprüche, die über den gesetzlichen Mindestanspruch (24 Werktage) hinaus gehen, können in Geld umgewandelt und in ein Zeitwertkonto eingebracht werden.

Bei einem Versorgungsausgleich werden Wertguthaben aus Zeitwertkonten nicht berücksichtigt. Sie sind keine Versorgungsanwartschaften. Die Grundlage für die Berechnung der Unterhaltsleistungen ist das Bruttogehalt.

Gar nicht, da die Kapitalanlage für die Rückdeckung der Wertguthaben Betriebsvermögen ist, sind auch die Steuern aus der Kapitalanlage den Unternehmen zuzuordnen. Die Steuern werden als Aufwand erfasst und sind eine Vorauszahlung auf Einkommen- bzw. Körperschaftsteuer.

Im Festzinsmodell (Zinszusage Arbeitgeber) wirken sich die Kosten (z.B. für die Depotführung) nicht auf das Wertguthaben aus. Im Partizipationsmodell (Wertguthabenentwicklung analog zur Rückdeckung) kommt es auf die arbeitsrechtliche Vereinbarung an. Im Regelfall, werden arbeitsrechtliche Regelungen im Partizipationsmodell so gestaltet, dass die Kosten das Wertguthaben belasten.

Ja, da grundsätzlich Wertguthaben und Rückdeckungsmittel nichts miteinander zu tun haben. Wertguthaben sind ein arbeitsrechtlicher Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Die Rückdeckungsmittel dienen der Ausfinanzierung und Insolvenzsicherung sind aber Eigentum des Arbeitgebers. Bindungen an das Rückdeckungsmittel ergeben sich nur aus den Verträgen des Arbeitgebers mit dem Finanzdienstleister.

Ja, wobei die Direktzusage eine Form der betrieblichen Altersversorgung und die Grundversorgung des Mitarbeiters nach dem Arbeitsleben absichern soll. Parallel kann Wertguthaben mittels eines Zeitwertkontos angespart werden. Das Wertguthaben finanziert hingegen flexible Freistellungen oder den vorgezogenen Ruhestand des Mitarbeiters.

Durch Outsourcing ist der Verwaltungsaufwand zur Führung und Insolvenzsicherung von Zeitwertkonten relativ gering. Die Umsetzung in der Lohnbuchhaltung ist nicht schwieriger als eine Direktzusage.

Die gewählten Kapitalanlagen für die Rückdeckungen von Zeitwertkonten sollen bei inländischen Finanzinstituten geführt werden. D.h., nur Kapitalanlagen von Finanzinstituten mit Sitz in Deutschland kommen als Rückdeckung in Frage.

Ja. Es handelt sich um einen Arbeitgeberwechsel, wobei das Wertguthaben nicht auf den Folgearbeitgeber übertragen werden kann. Gesetzlich ist vorgeschrieben, dass der Arbeitgeber mit dem eine Wertguthabenvereinbarung getroffen wird, seinen Sitz in Deutschland haben muss. Das Wertguthaben wird entweder über einen Störfall abgerechnet oder kann unter bestimmten Voraussetzungen an die Deutsche Rentenversicherung Bund übertragen werden.

Grundsätzlich nicht, denn Aufstockungsbeträge sind Lohnersatzleistungen, die während eines Altersteilzeitbeschäftigungsverhältnisses gezahlt werden und somit keine zu sichernden Wertguthaben (vgl. Urteil 11 Sa 707/10 ArbG München).
Es wird daher auch keine "Vorleistung" des Arbeitnehmers erbracht, die zu einem späteren Zeitpunkt zu vergüten wäre. Der Gesetzgeber hat durch die Insolvenzsicherungspflicht angestrebt, dass die seitens des Arbeitnehmers erbrachten Vorleistungen gesichert werden und der Arbeitnehmer im Falle der Insolvenz keine finanziellen Nachteile erleidet. Nicht angestrebt hat der Gesetzgeber eine Absicherung gegen das Ereignis Insolvenz an sich. Dies ist nach wie vor Aufgabe der Arbeitslosenversicherung. Deshalb erfolgte eine entsprechende Regeleung in § 10 Altersteilzeitgesetz (ATG). Danach hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses Anspruch auf Arbeitslosengeld in Höhe des Vollzeitentgeltes, sofern der Arbeitnehmer nicht bereits Altersrente (auch vorgezogene) beziehen kann.
Neben seinem Arbeitslosengeld erhält der Arbeitnehmer (natürlich nur sofern eine Sicherung des Wertguthabens erfolgt) eine Nachzahlung von Arbeitsentgelt für seine zuvor erbrachte und noch nicht vergütete Arbeitsleistung. Diese Zahlung bezieht sich auf den Beschäftigungszeitraum vor der Arbeitslosigkeit und darf somit nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden. Im Rahmen der Störfallabrechnung werden auch die Rentenversicherungsbeiträge für den Vorleistungszeitraum auf 100% aufgefüllt. Der Arbeitnehmer wird also eigentlich so gestellt, wie sein Kollege, der nicht in Altersteilzeit beschäftigt war (Ausnahme Arbeitslosengeld auf Teilzeitbasis bei möglicher Altersrente).
Die Sicherung der Aufstockungsbeträge wird mitunter angestrebt, um im Falle einer Insolvenz eine Fortführung des Altersteilzeitbeschäftigungsverhältnisses beim Insolvenzverwalter bzw. bei einem Folgearbeitgeber für den Fall zu erleichtern, wenn keine Erstattung der Aufstockungsbeträge durch die Arbeitsagentur erfolgt.
Die Gestaltung einer tatsächlichen Sicherungskonstruktion ist allerdings sehr schwierig! Letztendlich entscheidet der Insolvenzverwalter, ob ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis, sei es durch Kündigung oder durch Nichtzahlung beendigt wird. Damit entscheidet er auch letztendlich über den Anspruch des Arbeitnehmers auf die Aufstockungsbeträge. Ob es für den Arbeitnehmer tatsächlich lohnend ist, seine Freistellungsphase in einer Auffanggesellschaft oder in Arbeitslosigkeit zu verbringen, ist also abhängig vom Anspruch aus der Störfallabrechnung, vom Anspruch auf Arbeitslosengeld und von einer etwaigen Rentenminderung. Oft ist auch die Summe der Arbeitslosengelder und der Nachzahlung größer als die verbleibenden Zahlungen aus dem Altersteilzeitarbeitsverhältnis.

Ja, natürlich. Es handelt sich (auch im Blockmodell) um eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung.

In den meisten Altersteilzeitverträgen oder Tarifverträgen ist geregelt, dass das Altersteilzeitarbeitsverhältnis endet, sofern ein Anspruch auf ungeminderte Rente besteht. Durch eine derartige Regelung würde Ihr Arbeitsverhältnis enden. Eventuell im Blockmodell noch vorhandene Restwertguthaben werden im Störfallverfahren abgerechnet. Sollte es in Ihrem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag keine entsprechende Regelung geben, müssen Sie eine einvernehmliche Regelung mit Ihrem Arbeitgeber finden.

Da die vom Staat gezahlte monatliche Rente oft nicht ausreicht, wird der Abschluss einer privaten Rentenzusatzversicherung immer wichtiger. Bei dieser Form der privaten Altersvorsorge zusätzlich zur gesetzlichen Rente wird zwischen Versicherungsnehmer und Versicherungsgesellschaft ein Vertrag geschlossen, in dem monatliche Beitragshöhe und Vertragslaufzeit vereinbart werden. Unterschiedliche Formen der Rentenzusatzversicherung.

Die am Markt existierenden Vertragsmöglichkeiten sind vielfältig, nachstehend eine kurze Aufstellung unterschiedlicher Modelle:

• Klassische Rentenversicherung: Die Versicherungsgesellschaft investiert die eingezahlten Beiträge auf den Finanzmärkten in sichere Papiere. Bietet sich für Versicherungsnehmer mit hohem Sicherheitsbedürfnis an.
• Fondsgebundene Rentenversicherung: Möglichkeit auf höhere Rendite. Birgt jedoch auch ein höheres Risiko, da die Beträge in unterschiedliche Aktienfonds investiert werden. Es existieren unterschiedliche Vertragsmöglichkeiten, beispielsweise bietet die Generali eine fondsgebundene Rentenversicherung mit vorsichtiger oder wachstumsorientierter Anlagestrategie an.
• Riester- oder Rürup-Rente = Förderzuschüsse vom Staat und Steuervorteile, Berufseinsteiger und Eltern erhalten Sonderzuschüsse. Die Rieser-Rente ist ein Modell für Arbeitnehmer, Selbstständige und Besserverdienern bietet sich die Rürup-Rente als gute Alternative an.

Eine ebenfalls interessante Versicherungsform ist der Abschluss einer betrieblichen Altersversorgung. Hier zahlt der Arbeitgeber einen vereinbarten Teil des Bruttogehalts in eine Versicherung ein, die meist für mehrere Arbeitnehmer gleichzeitig abgeschlossen wird. Weitere Infos dazu im E-Book Rentenversicherung auf meinegeldanlage.com. Berechnung des Versorgungsbedarfs Aufgrund der Komplexität der einzukalkulierenden Faktoren sollten sich Versicherungsnehmer für eine eingehende Bedarfsermittlung an kompetente Versicherungsfachleute wenden. Diese ermitteln den individuellen persönlichen Bedarf und beraten anschließend über die unterschiedlichen Vertragsmöglichkeiten. Sie zeigen auch Versorgungslücken auf, die von vielen Menschen oft nicht bedacht werden - beispielsweise die Notwendigkeit der Hinterbliebenenversorgung. Die Höhe einer möglichen Witwenrente kann durch Berechnung schnell festgestellt und die nötige Zusatzversorgung individuell ermittelt werden.

Günstige Tarife und ein individuelles Leistungsangebot können den Wechsel von der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) in die private Krankenversicherung (PKV) attraktiv machen. Aber auch unter den verschiedenen privaten Angeboten gibt es große Unterschiede und viel Optimierungspotenzial. An erster Stelle sollte eine Analyse stehen, auf welche Leistungen man als Versicherter besonderen Wert legt. Einzelzimmertarife, Chefarztbehandlungen und ähnliche Annehmlichkeiten können individuell ausgewählt werden. Um aus den vielen Angeboten das individuell optimale Angebot herauszufiltern, bieten sich neben dem Gang zum Versicherungsmakler auch Vergleichsportale im Internet an. Viele nützliche Infos finden sich unter www.kvzentrale.com.

Die Tarife unterteilen sich in Pflichtbestandteile und freiwillige Bestandteile. Standardmäßig und gesetzlich verpflichtend sind die Versorgung beim Arzt und im Krankenhaus, der Zahnbeitrag und der Beitrag für stationäre Behandlung bei längeren Krankenhausaufenthalten. Die Beiträge werden für jeden Versicherten im Hinblick auf das Geschlecht, Alter und Krankheitsgeschichte individuell berechnet. Durch die vielen unterschiedlichen freiwilligen Bestandteile, flexible Selbstbeteiligungen, Beitragsrückzahlungen und Beitragserhöhungen ist die Tarifsuche mitunter sehr komplex.

Unterschiede zwischen der GKV und der PKV gibt es auch hinsichtlich des Versicherungsbeginns. Dabei ist zwischen dem formellen, dem materiellen und dem technischen Versicherungsbeginn zu unterscheiden. Formell beginnt die Versicherung mit dem Datum des Vertragsabschlusses. Meist beginnt ab hier auch gleich der Versicherungsschutz und die Beiträge werden fällig. In einigen Fällen kann es aber sein, dass der materielle Versicherungsschutz auf einen anderen Zeitpunkt fällt. Auch der technische Schutz, ab dem die Beiträge fällig werden, kann vom Vertragsabschluss differieren.

Die Wartezeiten betragen in der privaten Krankenversicherung 3 bis 8 Monate. In dieser Zeit werden keine Leistungen für ambulante Behandlungen übernommen. Praktisch sind diese Fälle aber sehr selten. Bestimmte Berufsgruppen stellen Sonderfälle dar und deshalb gibt es z.B. die PKV für Beamte mit speziellen Tarifen.
 

Seinem Arbeitgeber gegenüber hat der Mitarbeiter einen Lohnanspruch. Das bedeutet, dass ihm der Chef für eine erbrachte Arbeitsleistung das vereinbarte Arbeitsentgelt zu zahlen hat. Wie hoch der Lohn ist, auf den der Mitarbeiter Anspruch hat und welche Arbeitsleistung er dafür abliefern muss, steht im gemeinsam vereinbarten und unterschriebenen Arbeitsvertrag.

Formen des Arbeitslohns

Angegeben wird das Gehalt für erbrachte Arbeit in Euro und für einen vollen Monat. Wie das Portal für alle Fragen rund um das Arbeitsrecht, www.anwaltarbeitsrecht.com, schreibt, können aber auch Teile des Lohns aus Sachbezügen bestehen. Bestes Beispiel dafür ist der Dienstwagen, den der Chef seinem Mitarbeiter auch zu einer zum Teil privat veranlassten Nutzung überlassen kann. Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge ergänzen in vielen Branchen die Regeln zum Entgelt. Sie können Lohnuntergrenzen enthalten, verbindliche Tarifvereinbarungen für die verschiedenen Mitarbeiter oder übertarifliche Regelungen für Führungskräfte.

Regeln zu Sonderzahlungen

Anspruch auf Gehalt kann auch außerhalb von Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder betrieblichen Vereinbarungen bestehen. Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind solche Sondervereinbarungen, auch Boni und Gratifikationen gehören dazu. Nicht immer müssen Sonderzahlungen in Verträgen mit Ausdruck vereinbart worden sein. Waren sie im betreffenden Unternehmen üblich und wurden sie außerdem lange Zeit gezahlt, haben Arbeitnehmer einen Anspruch darauf. Dagegen kann sich der Chef allerdings schützen. Mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt bei der Zahlung schließt er einen rechtlichen Anspruch für kommende Zeiten aus.

Außerdem kommt es auf den Zweck an, der mit einer Sonderzahlung verbunden ist. So kann die Zahlung für die langjährige Betriebszugehörigkeit eines Mitarbeiters gezahlt werden. Scheidet er aus dem Unternehmen aus, bevor er den Zeitpunkt erreicht hat, dem eine solche Zahlung fällig wird, besteht kein Anspruch mehr darauf. Anders sieht die  Sache aus, wenn die Sondergratifikation die Funktion eines 13. Monatsgehalts hat. Dann vergütet sie in gewisser Weise Arbeitsleistung. Ein Mitarbeiter, der geht, muss also zumindest eine anteilige Zahlung erhalten.

In vielen Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Einzelvereinbarungen zur Altersteilzeit ist folgende Klausel enthalten: „Bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Differenz zwischen den ausgezahlten Leistungen (Altersteilzeitentgelt und Aufstockungsbetrag) und dem Entgelt für den Zeitraum seiner tatsächlichen Beschäftigung.“

Diese Klausel oder ähnlich formulierte Regelungen werden auch als „Nichtbesserstellungsklausel“ bezeichnet. Sinn einer solchen Klausel ist, den Arbeitnehmer im Falle einer vorzeitigen Beendigung mit einem Arbeitnehmer, der ohne Altersteilzeitarbeitsvertrag ebenfalls in Vollzeit gearbeitet hat, gleichzustellen. Er soll allerdings nicht besser gestellt werden. Der Arbeitnehmer hat für die geleistete Vollzeitarbeit bereits mindestens 70% seines Vollzeitnettos erhalten. Wenn nun im Insolvenzfall 50% des Vollzeitbruttos nachgezahlt werden würde, hätte er deutlich mehr erhalten, als ein in Vollzeit arbeitender Arbeitnehmer ohne Altersteilzeitarbeitsvertrag. Sofern der Altersteilzeitbeschäftigte noch keinen Anspruch auf Rentenbezug hat, bestünde in beiden Fällen Anspruch auf Arbeitslosengeld auf Basis des Vollzeitbruttos, sofern nicht bereits Anspruch auf Altersrente (auch gekürzte) besteht.

Sinn der Klausel war die Nichtbesserstellung im Störfall insbesondere in der Insolvenz. Die Klausel soll ggf. eine Restauszahlung mindern. Siehe hierzu auch <Was versteht man unter der Nichtbesserstellungsklausel?>  wobei trotzdem Anspruch auf Arbeitslosengeld auf Vollzeitbasis besteht.

Dies ergibt sich allein schon aus der Formulierung: „Der Arbeitnehmer erhält die Differenz … „

Eine Rückforderung würde einer Stornierung der Aufstockungsbeträge zum Netto und der gezahlten Rentenversicherungsbeiträge gleich kommen, was gleichzeitig einer „Stornierung“ des Arbeitsvertrages entspräche. Die gezahlten Aufstockungsbeträge wären dann nicht mehr steuer- und sozialversicherungsfrei. Der Rentenanspruch würde durch die fehlenden Aufstockungsbeträge sinken. Auch bestünde kein Anspruch auf Arbeitslosengeld auf Vollzeitbaisis. Aus diesem Grunde ist eine solche generelle Rückrechnung im Störfall unzulässig.

Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis wird aber durch den Störfall, insbesondere bei Tod oder Insolvenz, nicht rückwirkend storniert. Die Aufstockungsbeträge werden seitens des Arbeitgebers gezahlt und können steuerfrei gezahlt werden, weil Sie dem Bestreiten des Lebensunterhaltes während der Altersteilzeit dienen. Deshalb ist im Störfall grundsätzlich eine Störfallabrechnung gemäß § 23b Abs. 2 und 2a SGB IV durchzuführen. Eine Verrechnung der Aufstockungsbeträge ist maximal mit dem noch geschuldeten Wertguthaben möglich.

Die betriebliche Altersversorgung (bAV) geriet durch das im Kalenderjahr 2018 in Kraft getretene Betriebsrentenstärkungsgesetz wieder verstärkt in den Fokus der Unternehmen. Zwar ist das Gesetz vor allem für Arbeitgeber, die durch Tarifverträge gebunden sind, interessant,  aber auch für kleinere Unternehmen gibt es wichtige Änderungen. Wenig Beachtung findet die Tatsache, dass eine bAV je nach gewähltem Durchführungsweg ein wichtiger, aber auch risikobehafteter Bestandteil der Unternehmensfinanzierung sein kann.

Kredit von den Arbeitnehmern

Arbeitnehmer haben seit dem Jahr 2002 einen Anspruch auf Entgeltumwandlung im Rahmen einer bAV. Welcher der fünf vom Gesetz vorgesehenen Durchführungswege dafür angeboten wird, entscheidet der Arbeitgeber. Wählt er die Pensionszusage (Direktzusage), muss er Rückstellungen für den Versorgungsfall – Ruhestand, Invalidität oder Tod – bilden. Eine Zuführung zu den Rückstellungen mindert den steuerpflichtigen Gewinn. Die Pensionsrückstellungen sind auf der Passivseite der Bilanz als Fremdkapital auszuweisen. Gewissermaßen handelt es sich um einen Kredit, den die Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber gewähren und der erst mit dem Versorgungsfall zur Rückzahlung fällig wird, führt der Unternehmensfinanzierungs-Ratgeber www.europakredit.com aus.

Deckungsmittel in Milliardenhöhe

Mit rund 300 Milliarden Euro an Deckungsmitteln sind Pensionszusagen unangefochtener Spitzenreiter der Durchführungswege. Vergleicht man dieses Volumen mit den handelsrechtlichen Pensionsrückstellungen der Unternehmen, fällt eine hohe Differenz auf. Der Grund: Vor allem mittelständische Unternehmen nutzen Pensionsrückstellungen nicht zur Unternehmensfinanzierung, sondern bedienen sich einer Rückdeckungsversicherung. Risikoperson ist der Arbeitnehmer, bezugsberechtigt bleibt der Arbeitgeber. Mit Eintritt des Versorgungsfalls erhält er das benötigte Kapital vom Versicherungsunternehmen. Drei Gründe sprechen für diese Auslagerung: Erstens reduziert sich der administrative Aufwand sowohl im Personalbereich als auch hinsichtlich der Kapitalanlagen. Zweitens setzt sich die Meinung durch, dass Pensionszusagen nicht unbeträchtliche Risiken darstellen. Während Unternehmer früher von einem unkündbaren und dazu noch günstigen Dauerkredit der Arbeitnehmer ausgingen, zeigt sich spätestens seit Beginn der Niedrigzinsphase, wie schwierig die ausreichende Dotierung der Pensionsrückstellungen werden kann. Drittens verändern sich die Pensionsverpflichtungen nicht mit der aktiven Geschäftstätigkeit. Reduziert sich die Mitarbeiterzahl, werden fällige bAV-Leistungen nicht durch neue Rückstellungen ausgeglichen. Zudem gilt es, Liquiditätsabflüsse für Rentenzahlungen zu stemmen.

Ja, Arbeitnehmer in Altersteilzeit haben in der Arbeits- sowie in der Freistellungsphase Anspruch auf Insolvenzgeld in Höhe des Nettoteilzeitentgelts inklusive des mit dem Arbeitgeber vereinbarten Austockungsbetrags sowie der aufzustockenden Beträge zur gesetzlichen Rentenversicherung.

Ein Anspruch auf Insolvenzgeld besteht unter folgenden Voraussetzungen:

• Der Arbeitnehmer war im Inland beschäftigt.
• Der Arbeitnehmer hat für die vorausgehenden 3 Monate vor dem Insolvenzereignis Anspruch auf Arbeitsentgelt aus dem Arbeitsverhältnis.
• Der Arbeitnehmer stellte innerhalb von 2 Monaten nach Insolvenzereignis Antrag auf Insolvenzgeld.

Die aktuellen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zum Insolvenzgeld enthalten hierzu abweichende Regelungen (RZ 165.50 zu § 165 SGB III).
"Soweit Ansprüche auf Arbeitsentgelt insolvenzgesichert sind, d.h. aus einer Insolvenzsicherung Entgelt erzielt werden kann, besteht kein Anspruch auf Insolvenzgeld. Der Anspruchsausschluss setzt voraus, dass spätestens im Zeitpunkt des Eintritts des Insolvenzereignisses das gesicherte Arbeitsentgelt dem Vermögen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers zuzuordnen ist. Dies ist zum Beispiel bei folgenden Modellen der Fall:
Bankbürgschaften, Absicherung im Wege dinglicher Sicherheiten (z.B. Verpfändung von Wertpapieren, insbesondere Fonds) zu Gunsten der Arbeitnehmer, bestimmte Versicherungsmodelle der Versicherungswirtschaft oder das Modell der doppelseitigen Treuhand."

Die Auffassung wird nicht geteilt. Unserer Auffassung nach wird das Wertguthaben in der Freistellungsphase zu Gunsten einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung in Arbeitsentgelt umgewandelt. Es ist zum Eintritt des Insolvenzereignisses kein Wertguthaben mehr. Eine Insolvenzsicherung ist daher regelmäßig nicht gegeben, weswegen Anspruch auf Insolvenzgeld besteht.
Würde unsere Auffassung nicht geteilt, so würde der Störfall schon mit Eintritt der Nichtzahlung (also vor der Insolvenzeröffnung) eintreten. Der Arbeitnehmer hätte dann ab diesem Zeitpunkt Anspruch auf Arbeitslosengeld, da keine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung besteht.