Zeitwertkonten sind Konten, auf denen Wertguthaben geführt werden.

Im Jahr 1996 hat der Gesetzgeber eine betriebliche Vorruhestandslösung eingeführt. Unter bestimmten Voraussetzungen wurde sie staatlich gefördert. Die gesetzliche Grundlage ist im Altersteilzeitgesetz und in den Rundschreiben der Sozialversicherungsträger geregelt. Der Arbeitnehmer hat während der Altersteilzeitarbeit Anspruch auf Aufstockung des Arbeitsentgelts und auf die Zahlung zusätzlicher Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung vom Arbeitgeber. Die Aufstockungsbeträge sind steuer- und sozialversicherungsfrei. Zudem ist der geldwerte Vorteil, der sich aus den zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträgen des Arbeitgebers ergibt, ebenfalls steuerfrei und sozialversicherungsfrei. Im Blockmodell wird in der Ansparphase bei voll erbrachter Arbeitsleistung 50% des Arbeitsentgeltes in das Wertguthaben eingebracht. Für Wertguthaben besteht Insolvenzsicherungspflicht.

In den 60er Jahren sind Kurzzeitkonten erstmalig als sogenannte Gleitzeitkonten entstanden. Sie dienen zur Flexibilisierung der Arbeitszeit. Das in diesen Konten angesparte Arbeitsentgelt stellt kein Wertguthaben dar und muss lt. §7e SGB IV nicht gegen Insolvenz gesichert werden. Allerdings wird in einigen Tarifverträgen bzw. arbeitsrechtlichen Vereinbarungen Insolvenzsicherungspflicht vereinbart.

Im Jahr 1998 wurden Langzeitkonten eingeführt. Erstmals wurde Arbeitsentgelt für die erbrachte Arbeitsleistung nicht sofort der Lohnsteuer- und Sozialversicherungspflicht unterworfen sondern zum Zwecke der späteren Freistellung angespart. Lebensarbeitszeitkonten dienen zur Finanzierung eines vorgezogenen Vorruhestandes. Die gesetzlichen Grundlagen sind unter §7 SGB IV geregelt.

Durch Einbringung von sozialversicherungsfreiem und lohnsteuerfreiem Arbeitsentgelt wird Wertguthaben zur Finanzierung von späterer Freistellung aufgebaut. Seit dem 01.01.2009 umfasst das Wertguthaben neben den eingebrachten Arbeitsentgelten auch die darauf entfallenden Arbeitgeberanteile am Gesamtsozialversicherungsbeitrag. Wertguthaben ist gegen Insolvenz zu sichern (§8a ATZG; §7e SGB IV).

Altersteilzeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet hat, in den letzten fünf Jahren mindestens drei Jahre in einer sozialversicherungspflichtigen Anstellung tätig gewesen ist, mit seinem Arbeitgeber eine Altersteilzeitvereinbarung getroffen hat, Arbeitszeit auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit vermindert wurde (Blockmodell) und eine (ggf. geminderte) Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung oder einer ähnlichen Leistung öffentlich-rechtlicher Art (z.B. eine ausländische Alterstrente) beanspruchen kann.

Ab dem 01.01.2009 ist die staatliche Förderung der Altersteilzeit weggefallen. Durch die Bundesagentur für Arbeit werden somit dem Arbeitgeber die Aufstockungsbeträge nicht mehr erstattet.

Aufgrund der Insolvenzsicherungspflicht stellt der Arbeitgeber Sicherheiten. Die Sicherheiten dienen als Rückdeckung für die Arbeitnehmeransprüche (Wertguthaben). Die Rückdeckungsmittel wirtschaftlich dem Arbeitgeber zugerechnet. Sie können in Form von Kapitalanlagen, wie Fonds, Versicherungen, Guthabenkonten oder auch als Bürgschaften gestellt werden. Es gibt keinen unmittelbaren Zusammenhang zwischen Rückdeckungsmitteln und Wertguthaben. Nur im Partizipationsmodell wird arbeitsrechtlich eine analoge Wertguthabenentwicklung zu den Rückdeckungsmitteln vereinbart.

Nach dem BMF Schreiben vom 17.06.2009 kann grundsätzlich für jeden Arbeitnehmer (§1 LStDV) in einem laufenden Dienstverhältnis ein Zeitwertkonto eingerichtet werden. Dies gilt auch für geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer.

Ein Zeitwertkonto bietet für Arbeitnehmer die Möglichkeit, während eines Beschäftigungsverhältnisses bezahlte flexible Freistellungsphasen (z.B. Elternzeit, Pflegezeit, Weiterbildung,…) zu nutzen. Der Arbeitgeber steigert mit der Einführung von Zeitwertkonten die Zufriedenheit und Motivierung seiner Arbeitnehmer. Dadurch ergeben sich weitere Vorteile, wie Planung der Fluktuation, Senkung von Fluktuationskosten, Ergänzung des Vergütungsmodells, Präventionsmaßnahme zur Vermeidung von Krankheiten durch Arbeitsüberlastung (Burn-out) und Steuerung der betrieblichen Altersstruktur.

Mit der Einführung Flexi II wurde im BMF Schreiben vom 17.06.2009 unterstellt, dass die Gutschrift von künftig fällig werdendem Arbeitslohn auf dem Zeitwertkonto bei Organen von Körperschaften stets zum Zufluss von Arbeitslohn führt. Nach einigen Urteilen der Finanzgerichte erfolgte mit dem BMF Schreiben vom 08.08.2019 eine Anpassung der rechtlichen Auffassung. Angestellte nicht beherrschende Organe von Körperschaften dürfen nun Wertguthaben in Zeitwertkonten ansparen.

Auch im Öffentlichen Dienst können Zeitwertkonten genutzt werden, wenn es arbeitsrechtlich bzw. tarifvertraglich vereinbart ist. Der Gesetzgeber schreibt keine Insolvenzsicherungspflicht für Wertguthaben im Öffentlichen Dienst vor.

Seit 01.01.2009 dürfen auch geringfügig versicherungsfreie Beschäftigte Wertguthaben aufbauen. Die Entnahme aus diesem Wertguthaben erfolgt allerdings nur in einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis und im versicherungsfreien Umfang.

Nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV sind Wertguthabenvereinbarungen bei versicherungsfreien kurzfristigen Beschäftigungen nicht möglich.

Nein, es gibt keine Verpflichtung für den Arbeitgeber Zeitwertkonten anzubieten. Bestimmungen in Tarifverträgen können den Arbeitgeber verpflichten, Zeitkonten anzubieten.

In das Wertguthaben wird Arbeitsentgelt nach § 14 SGB IV eingebracht. Das kann der Gegenwert von Arbeitszeit (z.B. Mehrarbeit, Überstunden) oder Entgeltbestandteile (z.B. laufendes Arbeitsentgelt, Sonderzahlungen) sein. Maßgebend sind allerdings die arbeitsrechtlichen Vereinbarungen. Außerdem müssen die auf das eingebrachte Arbeitsentgelt entfallenden Arbeitgeberanteile am Gesamtsozialversicherungsbeitrag geleistet werden. Es ist zu beachten, dass der gesetzliche oder tarifvertraglich vereinbarte Mindestlohn durch die Einbringung von Arbeitsentgelt in ein Wertguthaben nicht unterschritten wird.

Da die Rückdeckungsmittel Eigentum des Arbeitgebers sind, entscheidet auch dieser über die Anlage. Die gesetzlichen Anlagebeschränkungen nach §7d i.V. m. §80 ff. SGB IV sind zu beachten.

Gesetzlich ist keine Verzinsung der Wertguthaben geregelt.

Im Partizipationsmodell entwickelt sich das Wertguthaben analog zu den Rückdeckungsmitteln. Der Arbeitnehmer ist an den wirtschaftlichen Erträgen, aber auch an den möglichen Verlusten der Rückdeckung unter Beachtung der Werterhaltungsgarantie beteiligt.

Wertschwankungen der Rückdeckungsmittel (z.B. Kursschwankungen bei Wertpapieren) wirken sich nur im Partizipationsmodell auf das Wertguthaben aus, da die Höhe des Wertguthabens dem Wert der Rückdeckungsmittel entspricht. Die Werterhaltungsgarantie bleibt davon unberührt.

Laut Gesetzestext garantiert der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer, dass bei der planmäßigen Inanspruchnahme (z.B. Freistellung) des Wertguthabens mindestens die eingezahlten Arbeitsentgelte zuzüglich der darauf entfallenden Arbeitgeberanteile am Gesamtsozialversicherungsbeitrag zur Verfügung stehen. Sie gilt nicht bei der außerplanmäßigen Inanspruchnahme (z.B. Störfall, Übertragung).

Es gibt keine Mindestbeträge oder Höchstbeträge für die Einbringung von Arbeitsentgelt in das Wertguthaben, wenn sie arbeitsrechtlich nicht vereinbart worden sind.

Zu beachten ist, dass der Versicherungsstatus, der vor der Einbringung galt, beibehalten werden muss. Außerdem muss die Einbringung von Arbeitsentgelt in das Wertguthaben immer mit dem Verwendungszweck für die Finanzierung von Freistellungen erfolgen (Beachtung Ausfinanzierung). Es ist zu beachten, dass der gesetzliche oder tarifvertraglich vereinbarte Mindestlohn durch die Einbringung von Arbeitsentgelt in ein Wertguthaben nicht unterschritten wird.

Wertguthaben dient der Finanzierung von Freistellungsphasen im sozialversicherungs-pflichtigen Beschäftigungsverhältnis. Die Rahmenbedingungen, wann und zu welchem Zweck der Arbeitnehmer Freistellungszeiträume in Anspruch nehmen darf, sind mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Es ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer gesetzliche Freistellungen nach §7c SGB IV (z.B. Pflegezeit, Elternzeit, Teilzeit) in Anspruch nehmen kann, wenn diese nicht eindeutig in der Wertguthabenvereinbarung ausgeschlossen sind.

Mittels einer schriftlichen Freistellungsvereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber werden der Freistellungszeitraum, die Höhe des Arbeitsentgeltes und die Höhe der Arbeitgeberanteile zum Gesamtsozialversicherungsbeitrag aus dem Wertguthaben vereinbart. Das Wertguthaben mindert sich entsprechend. Die entnommenen Arbeitsentgelte werden sozialversicherungs- und lohnsteuerpflichtig abgerechnet.

Wenn eine Auszahlung von Wertguthaben nicht während der Freistellung erfolgt, tritt wegen der nicht planmäßigen Verwendung der sogenannte Störfall ein. Die Finanzverwaltung erkennt solche Fälle in der Regel nur bei „Notfällen“, die existenzbedrohlich für den Arbeitnehmer sind, an. Anderenfalls ist dann das gesamte Wertguthaben zu versteuern.

In der Freistellungsphase muss die Höhe des monatlichen Arbeitsentgeltes angemessen sein. Im Rundschreiben der Sozialversicherungsträger vom 31.03.2009 sind mindestens 70%, höchstens 130% des monatlichen durchschnittlichen Arbeitsentgeltes der letzten 12 Monate angemessen.

Wertguthaben kann auch in der Freistellung angespart werden. Es ist zu beachten, dass die einzubringenden Arbeitsentgelte nicht aus den Mitteln für die Freistellung bestritten werden. Grundsätzlich dürfen nur Arbeitsentgelte für die erbrachte Arbeitsleistung in das Wertguthaben eingebracht werden, z.B. Sonderzahlungen, laufendes Gehalt bei Teilzeit, etc.

Ja, während der Freistellungsphase ist der Arbeitnehmer weiterhin im Unternehmen beschäftigt und hat somit Anrecht auf die arbeitsvertraglich vereinbarten Leistungen. Es sei denn, dies wurde in der Wertguthabenvereinbarung eindeutig anders geregelt.

Zeitwertkonten sind grundsätzlich kein Ersatz zur betrieblichen Altersvorsorge. Mit Wertguthaben aus Zeitwertkonten werden Freistellungsphasen während der Beschäftigung finanziert. Die betriebliche Altersvorsorge sieht eine Rentenzahlung nach Beschäftigungsende vor. Unter bestimmten Voraussetzungen können Wertguthaben in eine betriebliche Altersvorsorge übertragen werden.

Wenn der Arbeitnehmer Arbeitsentgelt in das Wertguthaben einbringt, verringert sich das Bruttogehalt um die gleiche Höhe. In diesem Fall gilt steuerrechtlich und sozialversicherungsrechtlich das Zuflussprinzip und somit entsteht eine Verschiebung der Lohnsteuer- und Sozialversicherungspflicht für die eingebrachten Beträge auf die Freistellungsphase.

Hier gilt nicht wie bei der Lohnsteuer- und Sozialversicherungspflicht das Zuflussprinizp sondern das Entstehungsprinizip. D.h., das gesamte Arbeitsentgelt ohne Abzug der Einbringungen von Arbeitsentgelt in das Wertguthaben ist Bemessungsgrundlage für die Beiträge an die Berufsgenossenschaft (gesetzliche Unfallversicherung). Bei Inanspruchnahme des Wertguthabens werden keine Beiträge an die Berufsgenossenschaft fällig.

SV-Luft bezeichnet man die Höhe der noch aus dem Wertguthaben zu verbeitragenden Arbeitsentgelte je Versicherungszweig und Rechtskreis. Es gibt unterschiedliche Verfahren zur Bestimmung der SV-Luft, die im Rundschreiben der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger vom 31.03.2009 erläutert sind.

Der Störfall ist die nicht vereinbarungsgemäße Verwendung (Freistellung) des Wertguthabens. Das Wertguthaben wird dann spätestens 6 Monate nach Eintritt des Störfalls abgerechnet. In der Sozialversicherung wird das Wertguthaben nach der SV-Luft verbeitragt. In der Lohnsteuer handelt es sich ggf. um Arbeitsentgelt aus mehreren Kalenderjahren.

Ja. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch aus dem Wertguthaben nach Eintritt des Störfalls gegenüber dem Arbeitgeber nicht geltend macht. Es gilt eine Verjährungsfrist von drei Jahren mit Beginn 1.1. des Folgejahres. Allerdings ist grundsätzlich das Wertguthaben spätestens sechs Monate nach Eintritt des Störfalls abzurechnen.

Nach dem Beschäftigungsende hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, unter Zustimmung des alten Arbeitgebers das Wertguthaben auf einen Folgearbeitgeber oder die Deutsche Rentenversicherung Bund innerhalb von 6 Monaten zu übertragen. Ansonsten wird das Wertguthaben als Störfall abgerechnet.

Bei Tod des Arbeitnehmers tritt der Störfall ein. Das Wertguthaben wird unter Beachtung der gesetzlichen Vorschriften abgerechnet und an den Rechtsnachfolger (Erben) ausgezahlt. Lohnsteuerrechtlich werden die Daten des Erben benötigt, wobei die sozialversicherungsrechtliche Grundlage die SV Luft des Wertguthabens des Verstorbenen ist.

Wenn kein Erbe auffindbar ist, kann das aus der Störfallabrechnung des Wertguthabens sich ergebene Nettoarbeitsentgelt beim Nachlassgericht hinterlegt werden. Die berechneten Lohnsteuer- und Sozialversicherungsbeiträge sind an die entsprechenden Einzugsstellen zu entrichten.

Bei Insolvenz des Arbeitgebers fließen die Rückdeckungsmittel der Wertguthaben in die Insolvenzmasse und werden verwertet, wenn kein ausreichender Insolvenzschutz nach §8a ATZG bzw. §7e SGB IV vorgenommen wurde. Wenn das Wertguthaben nicht auf einen Folgearbeitgeber oder die deutsche Rentenversicherung Bund übertragen wird, erfolgt die Störfallabrechnung.

Ja, wenn der neue Arbeitgeber mit dem Beschäftigten eine Wertguthabenvereinbarung abschließt und der Übertragung von schon bestehenden Wertguthaben zustimmt.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber zur Einbringung der auf das in das Wertguthaben eingebrachte Arbeitsentgelt entfallenden Arbeitgeberanteile am Gesamtsozialversicherungsbeitrag verpflichtet. Diese müssen ebenfalls gegen Insolvenz geschützt werden.

Nur die sozialversicherungspflichtigen Versicherungszweige werden zur Berechnung herangezogen. Dies ergibt sich aus dem Umkehrschluss des Frage- und Antwortkataloges an die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger vom 13.04.2010 aus Frage 1 Ziffer 6.

Auch wenn der Verdienst des Arbeitnehmers oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt, müssen die auf das eingebrachte Arbeitsentgelt entfallenden Arbeitgeberanteile am Gesamtsozialversicherungsbeitrag in das Wertguthaben eingebracht und gegen Insolvenz geschützt werden (gemäß dem Rundschreiben der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger vom 31.03.2009). Das gilt gemäß § 116 Abs. 2 SGB IV nur für Wertguthaben, die nach dem 1.1.2009 angespart wurden.

Der „neue“ Arbeitgeber tritt in die Rechte und Pflichten des „alten“ Arbeitgebers ein und verpflichtet sich die arbeitsrechtlichen Vereinbarungen zu übernehmen.

Voraussetzung für die Übertragung ist die Beendigung der Beschäftigung, eine schriftliche Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber, das ausgefüllte Übertragungsprotokoll und das Wertguthaben muss mindestens das Sechsfache der monatlichen Bezugsgröße übersteigen. Die monatliche Bezugsgröße nach §18 SGB IV wird jährlich von der Deutschen Rentenversicherung Bund vorgegebenen und errechnet sich aus den zur Rentenversicherung gemeldeten Durchschnittsentgelts.

Die steuer- und sozialversicherungsfreie Übertragung in eine betriebliche Altersversorgung ist nur möglich für Wertguthabenvereinbarungen, die bis zum 13.11.2008 geschlossen wurden und die diese Übertragungsmöglichkeit enthalten. Das Wertguthaben wird als nicht beitragspflichtiges Entgelt übertragen, wobei die betriebliche Altersversorgung keine Abfindungsregel beinhalten darf.

Eine Ausfinanzierung liegt vor, wenn die maximale monatliche Freistellung mit 130% des durchschnittlichen Monatsentgelt bis zum Beschäftigungsende nicht ausreicht, um das gesamte Wertguthaben zu verbrauchen. Weiteres Wertguthaben darf ab diesem Zeitpunkt nicht mehr angespart werden. Die zweckmäßige Verwendung für die Freistellung ist nicht gegeben ist. Darüber hinaus eingebrachtes Arbeitsentgelt ist sofort sozialversicherungs- und lohnsteuerpflichtig abzurechnen.

Die Grundlage für die Berechnung des Arbeitslosengeldes ist der beitragspflichtige Verdienst in dem Jahr vor der Arbeitslosigkeit. Da die Einbringung in ein Zeitwertkonto das beitragspflichtige Entgelt dauerhaft senkt, ist das Arbeitslosengeld gemindert. Eine Sonderregelung nach §10 ATZG gilt für die Ansparung von Wertguthaben aus Altersteilzeit. Hiernach bemisst sich das Arbeitslosengeld nach dem Vollzeitarbeitsentgelt ohne Berücksichtigung der Einbringungen in das Wertguthaben sofern der Arbeitnehmer keine Altersrente bezieht.

Übersteigt das Wertguthaben die monatliche Bezugsgröße und besteht kein Anspruch auf Insolvenzgeld für die beabsichtigte Zeit der Freistellung, so ist es gegen Insolvenz zu sichern. Seit dem 01.01.2009 ist die Insolvenzsicherung verpflichtend. Die gesetzlichen Bestimmungen hierzu sind im §7e SGB IV bzw. §8a ATZG geregelt.

Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer die zur Sicherung des Wertguthabens ergriffenen Maßnahmen mit der ersten Gutschrift auf dem Zeitwertkonto nachzuweisen. Mindestens einmal jährlich wird der Arbeitnehmer über die Höhe seines Wertguthabens informiert.

Der Arbeitnehmer hat weiterhin einen Lohnfortzahlungsanspruch bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit während der Arbeitsphase. Die Grundlage zur Berechnung dieses Anspruches ist das regelmäßige beitragspflichtige Entgelt. Da die Einbringung in ein Zeitwertkonto das beitragspflichtige Entgelt dauerhaft senkt, wird nur der verminderte Wert angesetzt.

Grundlage für die Berechnung des Krankengeldes ist das beitragspflichtige Arbeitsentgelt des letzten Abrechnungsmonats ohne Berücksichtigung von einmalig gezahltem Arbeitsentgelt. Da die Einbringung in ein Zeitwertkonto das beitragspflichtige Entgelt mindert, wir nur der verminderte Wert für die Berechnung angesetzt.

Während der Freistellungsphase und damit verbundenen Zahlungen aus dem Zeitkonto besteht kein Anspruch auf Krankengeld oder Entgeltfortzahlung, da die Arbeitsleistung nicht geschuldet wird (§ 49 Abs. 1 Nr. 6 SGB V). Nach der Freistellungsphase besteht wieder der Anspruch auf Krankengeld bzw. Entgeltfortzahlung, wenn die Beschäftigung weiter geführt wird.

Urlaubsansprüche, die über den gesetzlichen Mindestanspruch hinaus gehen, können in Geld umgewandelt und in ein Zeitkonto eingebracht werden.

Bei einem Versorgungsausgleich werden Wertguthaben aus Zeitkonten nicht berücksichtigt. Sie sind keine Versorgungsanwartschaften.

Die Kapitalanlage für die Rückdeckung der Wertguthaben ist Betriebsvermögen. Die Steuern aus der Kapitalanlage werden dem Unternehmen zugeordnet. Allerdings sind die arbeitsrechtlichen Vereinbarungen zu prüfen, ob der Arbeitgeber auch arbeitsrechtlich die Steuern im Partizipationsmodell übernimmt.

Im Festzinsmodell (Zinszusage Arbeitgeber) wirken sich die Gebühren nicht auf das Wertguthaben aus. Im Partizipationsmodell (Wertguthabenentwicklung analog zur Rückdeckung) können Gebühren das Wertguthaben mindern, wenn es in den arbeitsrechtlichen Vereinbarungen nicht ausgeschlossen wird.

Ja, da grundsätzlich Wertguthaben und Rückdeckung getrennt geführt werden.

Ja, wobei die Direktzusage eine Form der betrieblichen Altersversorgung und die Grundversorgung des Mitarbeiters im Ruhestand absichern soll. Parallel kann Wertguthaben mittels eines Zeitkontos angespart werden. Das Wertguthaben finanziert hingegen flexible Freistellungen oder den vorgezogenen Ruhestand des Mitarbeiters.

Durch Outsourcing ist der Verwaltungsaufwand zur Führung und Insolvenzsicherung von Zeitkonten relativ gering. Die Umsetzung in der Lohnbuchhaltung ist nicht schwieriger als eine Direktzusage.

Die Anlagebeschränkungen nach §7d i.V.m §80 ff. SGB IV sehen eine Anlage nur in Deutschland und im Europäischen Gemeinschaftsgebiet vor. Es ist zu beachten, dass der Sitz des Finanzinstitutes ausschlaggebend für den Gerichtsstand und für die gesetzlichen Bestimmungen sein kann.

Ja, wenn es sich um einen Arbeitgeberwechsel handelt, weil das Wertguthaben nicht auf den Folgearbeitgeber übertragen werden kann. Gesetzlich ist vorgeschrieben, dass der Arbeitgeber mit dem eine Wertguthabenvereinbarung getroffen wird, seinen Sitz in Deutschland haben muss.

Im Falle von Unterbrechnungszeiten wie z.B. Bezug von Krankengeld oder Kurzarbeitergeld wird kein Wertguthaben für die Freistellungsphase eingebracht. Damit das Altersteilzeitverhältnis bestehen bleibt, gibt es 2 Möglichkeiten:

1. Die vorgesehene Freistellungsphase zu verkürzen, indem die in der Arbeitsphase ausgefallene Zeit hälftig nachgearbeitet wird und sich die Freistellungsphase um die andere Hälfte reduziert.

2. Der Arbeitgeber vermehrt (sichert) das Wertguthaben in der Höhe, in der durch die Arbeitsunfähigkeit Wertguthaben nicht angepart werden konnte. Dies muß vor Beginn der Freistellung erfolgen.

Ja, Arbeitnehmer in Altersteilzeit haben in der Arbeits- sowie in der Freistellungsphase Anspruch auf Insolvenzgeld in Höhe des Nettoteilzeitentgelts inklusive des mit dem Arbeitgeber vereinbarten Aufstockungsbetrags sowie der aufzustockenden Beträge zur gesetzlichen Rentenversicherung. Ein Anspruch auf Insolvenzgeld besteht unter folgenden Voraussetzungen:

• Der Arbeitnehmer war im Inland beschäftigt.
• Der Arbeitnehmer hat für die vorausgehenden 3 Monate vor dem Insolvenzereignis Anspruch auf Arbeitsentgelt aus dem Arbeitsverhältnis.
• Der Arbeitnehmer stellte innerhalb von 2 Monaten nach Insolvenzereignis Antrag auf Insolvenzgeld.

Die aktuellen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zum Insolvenzgeld enthalten hierzu abweichende Regelungen (RZ 165.50 zu § 165 SGB III). „Soweit Ansprüche auf Arbeitsentgelt insolvenzgesichert sind, d.h. aus einer Insolvenzsicherung Entgelt erzielt werden kann, besteht kein Anspruch auf Insolvenzgeld. Der Anspruchsausschluss setzt voraus, dass spätestens im Zeitpunkt des Eintritts des Insolvenzereignisses das gesicherte Arbeitsentgelt dem Vermögen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers zuzuordnen ist. Dies ist zum Beispiel bei folgenden Modellen der Fall: Bankbürgschaften, Absicherung im Wege dinglicher Sicherheiten (z.B. Verpfändung von Wertpapieren, insbesondere Fonds) zugunsten der Arbeitnehmer, bestimmte Versicherungsmodelle der Versicherungswirtschaft oder das Modell der doppelseitigen Treuhand.“ Die Auffassung wird nicht geteilt. Unserer Auffassung nach wird das Wertguthaben in der Freistellungsphase zugunsten einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung in Arbeitsentgelt umgewandelt. Es ist zum Eintritt des Insolvenzereignisses kein Wertguthaben mehr. Eine Insolvenzsicherung ist daher regelmäßig nicht gegeben, weswegen Anspruch auf Insolvenzgeld besteht. Würde unsere Auffassung nicht geteilt, so würde der Störfall schon mit Eintritt der Nichtzahlung (also vor der Insolvenzeröffnung) eintreten. Der Arbeitnehmer hätte dann ab diesem Zeitpunkt Anspruch auf Arbeitslosengeld, da keine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung besteht.

In den meisten Altersteilzeitverträgen oder Tarifverträgen ist geregelt, dass das Altersteilzeitarbeitsverhältnis endet, sofern ein Anspruch auf ungeminderte Rente besteht. Durch eine derartige Regelung würde das Arbeitsverhältnis enden. Eventuell im Blockmodell noch vorhandene Restwertguthaben werden im Störfallverfahren abgerechnet. Sollte es im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag keine entsprechende Regelung geben, müsste eine einvernehmliche Regelung mit dem Arbeitgeber gefunden werden.

Sinn der Klausel war die Nichtbesserstellung im Störfall, insbesondere in der Insolvenz. Die Klausel soll ggf. eine Restauszahlung mindern. Siehe hierzu auch Was versteht man unter der Nichtbesserstellungsklausel? wobei trotzdem Anspruch auf Arbeitslosengeld auf Vollzeitbasis besteht.

Dies ergibt sich allein schon aus der Formulierung: „Der Arbeitnehmer erhält die Differenz … „

Eine Rückforderung würde einer Stornierung der Aufstockungsbeträge zum Netto und der gezahlten Rentenversicherungsbeiträge gleich kommen, was gleichzeitig einer „Stornierung“ des Arbeitsvertrages entspräche. Die gezahlten Aufstockungsbeträge wären dann nicht mehr steuer- und sozialversicherungsfrei. Der Rentenanspruch würde durch die fehlenden Aufstockungsbeträge sinken. Auch bestünde kein Anspruch auf Arbeitslosengeld auf Vollzeitbasis. Aus diesem Grunde ist eine solche generelle Rückrechnung im Störfall unzulässig.

Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis wird aber durch den Störfall, insbesondere bei Tod oder Insolvenz, nicht rückwirkend storniert. Die Aufstockungsbeträge werden seitens des Arbeitgebers gezahlt und können steuerfrei gezahlt werden, weil Sie dem Bestreiten des Lebensunterhaltes während der Altersteilzeit dienen. Deshalb ist im Störfall grundsätzlich eine Störfallabrechnung gemäß § 23b Abs. 2 und 2a SGB IV durchzuführen. Eine Verrechnung der Aufstockungsbeträge ist maximal mit dem noch geschuldeten Wertguthaben möglich.

Grundsätzlich nicht, denn Aufstockungsbeträge sind Lohnersatzleistungen, die während eines Altersteilzeitbeschäftigungsverhältnisses gezahlt werden und somit keine zu sichernden Wertguthaben (vgl. Urteil 11 Sa 707/10 ArbG München).
Es wird daher auch keine „Vorleistung“ des Arbeitnehmers erbracht, die zu einem späteren Zeitpunkt zu vergüten wäre. Der Gesetzgeber hat durch die Insolvenzsicherungspflicht angestrebt, dass die seitens des Arbeitnehmers erbrachten Vorleistungen gesichert werden und der Arbeitnehmer im Falle der Insolvenz keine finanziellen Nachteile erleidet. Nicht angestrebt hat der Gesetzgeber eine Absicherung gegen das Ereignis Insolvenz an sich. Dies ist nach wie vor Aufgabe der Arbeitslosenversicherung. Deshalb erfolgte eine entsprechende Regelung in § 10 Altersteilzeitgesetz (ATG). Danach hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses Anspruch auf Arbeitslosengeld in Höhe des Vollzeitentgeltes, sofern der Arbeitnehmer nicht bereits Altersrente (auch vorgezogene) beziehen kann.

Neben seinem Arbeitslosengeld erhält der Arbeitnehmer (natürlich nur, sofern eine Sicherung des Wertguthabens erfolgt) eine Nachzahlung von Arbeitsentgelt für seine zuvor erbrachte und noch nicht vergütete Arbeitsleistung. Diese Zahlung bezieht sich auf den Beschäftigungszeitraum vor der Arbeitslosigkeit und darf somit nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden. Im Rahmen der Störfallabrechnung werden auch die Rentenversicherungsbeiträge für den Vorleistungszeitraum auf 100 % aufgefüllt. Der Arbeitnehmer wird also eigentlich so gestellt, wie sein Kollege, der nicht in Altersteilzeit beschäftigt war (Ausnahme Arbeitslosengeld auf Teilzeitbasis bei möglicher Altersrente).

Die Sicherung der Aufstockungsbeträge wird mitunter angestrebt, um im Falle einer Insolvenz eine Fortführung des Altersteilzeitbeschäftigungsverhältnisses beim Insolvenzverwalter bzw. bei einem Folgearbeitgeber für den Fall zu erleichtern, wenn keine Erstattung der Aufstockungsbeträge durch die Arbeitsagentur erfolgt.
Die Gestaltung einer tatsächlichen Sicherungskonstruktion ist allerdings sehr schwierig! Letztendlich entscheidet der Insolvenzverwalter, ob ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis, sei es durch Kündigung oder durch Nichtzahlung beendigt wird. Damit entscheidet er auch letztendlich über den Anspruch des Arbeitnehmers auf die Aufstockungsbeträge. Ob es für den Arbeitnehmer tatsächlich lohnend ist, seine Freistellungsphase in einer Auffanggesellschaft oder in Arbeitslosigkeit zu verbringen, ist also abhängig vom Anspruch aus der Störfallabrechnung, vom Anspruch auf Arbeitslosengeld und von einer etwaigen Rentenminderung. Oft ist auch die Summe der Arbeitslosengelder und der Nachzahlung größer als die verbleibenden Zahlungen aus dem Altersteilzeitarbeitsverhältnis.

In vielen Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Einzelvereinbarungen zur Altersteilzeit ist folgende Klausel enthalten: „Bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Differenz zwischen den ausgezahlten Leistungen (Altersteilzeitentgelt und Aufstockungsbetrag) und dem Entgelt für den Zeitraum seiner tatsächlichen Beschäftigung.“

Diese Klausel oder ähnlich formulierte Regelungen werden auch als „Nichtbesserstellungsklausel“ bezeichnet. Sinn einer solchen Klausel ist, den Arbeitnehmer im Falle einer vorzeitigen Beendigung mit einem Arbeitnehmer, der ohne Altersteilzeitarbeitsvertrag ebenfalls in Vollzeit gearbeitet hat, gleichzustellen. Er soll allerdings nicht besser gestellt werden. Der Arbeitnehmer hat für die geleistete Vollzeitarbeit bereits mindestens 70 % seines Vollzeitnettos erhalten. Wenn nun im Insolvenzfall 50 % des Vollzeitbruttos nachgezahlt werden würde, hätte er deutlich mehr erhalten, als ein in Vollzeit arbeitender Arbeitnehmer ohne Altersteilzeitarbeitsvertrag. Sofern der Altersteilzeitbeschäftigte noch keinen Anspruch auf Rentenbezug hat, bestünde in beiden Fällen Anspruch auf Arbeitslosengeld auf Basis des Vollzeitbruttos, sofern nicht bereits Anspruch auf Altersrente (auch gekürzte) besteht.

Die betriebliche Altersversorgung (bAV) geriet durch das im Kalenderjahr 2018 in Kraft getretene Betriebsrentenstärkungsgesetz wieder verstärkt in den Fokus der Unternehmen. Zwar ist das Gesetz vor allem für Arbeitgeber, die durch Tarifverträge gebunden sind, interessant, aber auch für kleinere Unternehmen gibt es wichtige Änderungen. Wenig Beachtung findet die Tatsache, dass eine bAV je nach gewähltem Durchführungsweg ein wichtiger, aber auch risikobehafteter Bestandteil der Unternehmensfinanzierung sein kann.

Kredit von den Arbeitnehmern

Arbeitnehmer haben seit dem Jahr 2002 einen Anspruch auf Entgeltumwandlung im Rahmen einer bAV. Welcher der fünf vom Gesetz vorgesehenen Durchführungswege dafür angeboten wird, entscheidet der Arbeitgeber. Wählt er die Pensionszusage (Direktzusage), muss er Rückstellungen für den Versorgungsfall – Ruhestand, Invalidität oder Tod – bilden. Eine Zuführung zu den Rückstellungen mindert den steuerpflichtigen Gewinn. Die Pensionsrückstellungen sind auf der Passivseite der Bilanz als Fremdkapital auszuweisen. Gewissermaßen handelt es sich um einen Kredit, den die Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber gewähren und der erst mit dem Versorgungsfall zur Rückzahlung fällig wird, führt der Unternehmensfinanzierungs-Ratgeber www.europakredit.com aus.

Deckungsmittel in Milliardenhöhe

Mit rund 300 Milliarden Euro an Deckungsmitteln sind Pensionszusagen unangefochtener Spitzenreiter der Durchführungswege. Vergleicht man dieses Volumen mit den handelsrechtlichen Pensionsrückstellungen der Unternehmen, fällt eine hohe Differenz auf. Der Grund: Vor allem mittelständische Unternehmen nutzen Pensionsrückstellungen nicht zur Unternehmensfinanzierung, sondern bedienen sich einer Rückdeckungsversicherung. Risikoperson ist der Arbeitnehmer, bezugsberechtigt bleibt der Arbeitgeber. Mit Eintritt des Versorgungsfalls erhält er das benötigte Kapital vom Versicherungsunternehmen. Drei Gründe sprechen für diese Auslagerung: Erstens reduziert sich der administrative Aufwand sowohl im Personalbereich als auch hinsichtlich der Kapitalanlagen. Zweitens setzt sich die Meinung durch, dass Pensionszusagen nicht unbeträchtliche Risiken darstellen. Während Unternehmer früher von einem unkündbaren und dazu noch günstigen Dauerkredit der Arbeitnehmer ausgingen, zeigt sich spätestens seit Beginn der Niedrigzinsphase, wie schwierig die ausreichende Dotierung der Pensionsrückstellungen werden kann. Drittens verändern sich die Pensionsverpflichtungen nicht mit der aktiven Geschäftstätigkeit. Reduziert sich die Mitarbeiterzahl, werden fällige bAV-Leistungen nicht durch neue Rückstellungen ausgeglichen. Zudem gilt es, Liquiditätsabflüsse für Rentenzahlungen zu stemmen.

Seinem Arbeitgeber gegenüber hat der Mitarbeiter einen Lohnanspruch. Das bedeutet, dass ihm der Chef für eine erbrachte Arbeitsleistung das vereinbarte Arbeitsentgelt zu zahlen hat. Wie hoch der Lohn ist, auf den der Mitarbeiter Anspruch hat und welche Arbeitsleistung er dafür abliefern muss, steht im gemeinsam vereinbarten und unterschriebenen Arbeitsvertrag.

Formen des Arbeitslohns

Angegeben wird das Gehalt für erbrachte Arbeit in Euro und für einen vollen Monat. Wie das Portal für alle Fragen rund um das Arbeitsrecht, www.anwaltarbeitsrecht.com, schreibt, können aber auch Teile des Lohns aus Sachbezügen bestehen. Bestes Beispiel dafür ist der Dienstwagen, den der Chef seinem Mitarbeiter auch zu einer zum Teil privat veranlassten Nutzung überlassen kann. Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge ergänzen in vielen Branchen die Regeln zum Entgelt. Sie können Lohnuntergrenzen enthalten, verbindliche Tarifvereinbarungen für die verschiedenen Mitarbeiter oder übertarifliche Regelungen für Führungskräfte.

Regeln zu Sonderzahlungen

Anspruch auf Gehalt kann auch außerhalb von Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder betrieblichen Vereinbarungen bestehen. Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind solche Sondervereinbarungen, auch Boni und Gratifikationen gehören dazu. Nicht immer müssen Sonderzahlungen in Verträgen mit Ausdruck vereinbart worden sein. Waren sie im betreffenden Unternehmen üblich und wurden sie außerdem lange Zeit gezahlt, haben Arbeitnehmer einen Anspruch darauf. Dagegen kann sich der Chef allerdings schützen. Mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt bei der Zahlung schließt er einen rechtlichen Anspruch für kommende Zeiten aus.

Außerdem kommt es auf den Zweck an, der mit einer Sonderzahlung verbunden ist. So kann die Zahlung für die langjährige Betriebszugehörigkeit eines Mitarbeiters gezahlt werden. Scheidet er aus dem Unternehmen aus, bevor er den Zeitpunkt erreicht hat, dem eine solche Zahlung fällig wird, besteht kein Anspruch mehr darauf. Anders sieht die  Sache aus, wenn die Sondergratifikation die Funktion eines 13. Monatsgehalts hat. Dann vergütet sie in gewisser Weise Arbeitsleistung. Ein Mitarbeiter, der geht, muss also zumindest eine anteilige Zahlung erhalten.

Da die vom Staat gezahlte monatliche Rente oft nicht ausreicht, wird der Abschluss einer privaten Rentenzusatzversicherung immer wichtiger. Bei dieser Form der privaten Altersvorsorge zusätzlich zur gesetzlichen Rente wird zwischen Versicherungsnehmer und Versicherungsgesellschaft ein Vertrag geschlossen, in dem monatliche Beitragshöhe und Vertragslaufzeit vereinbart werden. Unterschiedliche Formen der Rentenzusatzversicherung.

Die am Markt existierenden Vertragsmöglichkeiten sind vielfältig, nachstehend eine kurze Aufstellung unterschiedlicher Modelle:

Klassische Rentenversicherung: Die Versicherungsgesellschaft investiert die eingezahlten Beiträge auf den Finanzmärkten in sichere Papiere. Bietet sich für Versicherungsnehmer mit hohem Sicherheitsbedürfnis an.
Fondsgebundene Rentenversicherung: Möglichkeit auf höhere Rendite. Birgt jedoch auch ein höheres Risiko, da die Beträge in unterschiedliche Aktienfonds investiert werden.
Riester- oder Rürup-Rente = Förderzuschüsse vom Staat und Steuervorteile, Berufseinsteiger und Eltern erhalten Sonderzuschüsse. Die Rieser-Rente ist ein Modell für Arbeitnehmer, Selbstständige und Besserverdienern bietet sich die Rürup-Rente als gute Alternative an.

Eine ebenfalls interessante Versicherungsform ist der Abschluss einer betrieblichen Altersversorgung. Hier zahlt der Arbeitgeber einen vereinbarten Teil des Bruttogehalts in eine Versicherung ein, die meist für mehrere Arbeitnehmer gleichzeitig abgeschlossen wird. Weitere Infos dazu im E-Book Rentenversicherung auf meinegeldanlage.com. Berechnung des Versorgungsbedarfs Aufgrund der Komplexität der einzukalkulierenden Faktoren sollten sich Versicherungsnehmer für eine eingehende Bedarfsermittlung an kompetente Versicherungsfachleute wenden. Diese ermitteln den individuellen persönlichen Bedarf und beraten anschließend über die unterschiedlichen Vertragsmöglichkeiten. Sie zeigen auch Versorgungslücken auf, die von vielen Menschen oft nicht bedacht werden – beispielsweise die Notwendigkeit der Hinterbliebenenversorgung. Die Höhe einer möglichen Witwenrente kann durch Berechnung schnell festgestellt und die nötige Zusatzversorgung individuell ermittelt werden.

Günstige Tarife und ein individuelles Leistungsangebot können den Wechsel von der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) in die private Krankenversicherung (PKV) attraktiv machen. Aber auch unter den verschiedenen privaten Angeboten gibt es große Unterschiede und viel Optimierungspotenzial. An erster Stelle sollte eine Analyse stehen, auf welche Leistungen man als Versicherter besonderen Wert legt. Einzelzimmertarife, Chefarztbehandlungen und ähnliche Annehmlichkeiten können individuell ausgewählt werden. Um aus den vielen Angeboten das individuell optimale Angebot herauszufiltern, bieten sich neben dem Gang zum Versicherungsmakler auch Vergleichsportale im Internet an. Viele nützliche Infos finden sich unter www.kvzentrale.com.

Die Tarife unterteilen sich in Pflichtbestandteile und freiwillige Bestandteile. Standardmäßig und gesetzlich verpflichtend sind die Versorgung beim Arzt und im Krankenhaus, der Zahnbeitrag und der Beitrag für stationäre Behandlung bei längeren Krankenhausaufenthalten. Die Beiträge werden für jeden Versicherten im Hinblick auf das Geschlecht, Alter und Krankheitsgeschichte individuell berechnet. Durch die vielen unterschiedlichen freiwilligen Bestandteile, flexible Selbstbeteiligungen, Beitragsrückzahlungen und Beitragserhöhungen ist die Tarifsuche mitunter sehr komplex.

Unterschiede zwischen der GKV und der PKV gibt es auch hinsichtlich des Versicherungsbeginns. Dabei ist zwischen dem formellen, dem materiellen und dem technischen Versicherungsbeginn zu unterscheiden. Formell beginnt die Versicherung mit dem Datum des Vertragsabschlusses. Meist beginnt ab hier auch gleich der Versicherungsschutz und die Beiträge werden fällig. In einigen Fällen kann es aber sein, dass der materielle Versicherungsschutz auf einen anderen Zeitpunkt fällt. Auch der technische Schutz, ab dem die Beiträge fällig werden, kann vom Vertragsabschluss differieren.

Die Wartezeiten betragen in der privaten Krankenversicherung 3 bis 8 Monate. In dieser Zeit werden keine Leistungen für ambulante Behandlungen übernommen. Praktisch sind diese Fälle aber sehr selten. Bestimmte Berufsgruppen stellen Sonderfälle dar und deshalb gibt es z.B. die PKV für Beamte mit speziellen Tarifen.